根据劳动合同法的规定，竞业限制的人员限于企业的“高级管理人员”、“高级技术人员”和“其他负有保密义务的人员”。如果非这三类人的话，其竞业限制协议有可能被认为只是单纯的对员工的自主择业权利进行限制，用人单位在协议中没有法律上的实际可保利益，此时的竞业限制协议有可能被认定为无效。

  劳动合同法的表述为“与本单位生产或者经营同种类型的产品、从事同类业务的有竞争关系的其他企业，或者自己开业生产或者经营同种类型的产品、从事同类业务”。可见，相同或类似的产品或业务的单位，无论是别人的单位还是员工自己的业务，都在限制之类。

  倾向性的意见是不局限，应包括各类岗位。原因是负有竞业限制义务的高级员工去有竞争关系的其他单位，从事非类似岗位的工作在现实中不具有合理性，容易被利用来规避该义务，加重企业的证明责任。为了进一步避免以后的争议，可以在竞业限制协议中明确“全部岗位”的限制要求。

  竞业限制的履行地域容易被忽视，应当考虑企业的经营地域辐射范围，而且互联网时代，地域界限的影响在减少，如果地域限制难以约束或无法明确时，可优先考虑把行业形态作为限制条件加进来。

  “限制期限”：根据劳动合同法的规定，最长不允许超出两年，该期限应该从劳动合同关系解除或终止之日起计算。

  “补偿金”：根据员工的薪资水平由双方协商确定。如果没有约定的话，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（简称“前述司法解释”）第三十六条的规定，为劳动合同解除或者终止前十二个月平均薪资的30%，按月支付经济补偿，如果该金额低于劳动合同履行地最低工资的，应按最低工资支付补偿金。

  在之前有一些观点认为，企业没有支付补偿金的话，则竞业限制义务不生效，但前述司法解释不采纳这种观点，即使没有约定补偿金标准，如员工履行了竞业限制义务的，则有权要求企业按前述默认标准支付。

  “违约金”：违约金没有和前述补偿金一样有默认标准，需要在竞业限制协议中进行明确。由于违约出现时，用人单位的损失通常比较难核定，所以约定定额违约金的方式最简单、可操作。如果约定过高的话，司法实践中也可能支持要求降低的主张，应设定一个合理值。

  山东、广东等地的地方司法文件中规定，如果企业以已经在工资中支付竞业限制经济补偿金的理由提出抗辩的，不予支持。该观点有一定的合理性。所以，补偿金还要在劳动合同解除后实实在在支付的，除非企业解除对劳动者的竞业限制约束。

  在以前一些地方法院的司法规范性文件中，该情形被视为协议“不再具有约束力”。其实这个表述不够明确，轻易造成劳动者以为协议自动失效而自行择业由此产生纠纷。前述司法解释第三十八条进行了时间上的限制，规定“因企业的问题造成三个月未支付经济补偿”，劳动者才可以提出解除。这对于双方未必是最好的，从意思自治的原则，应当允许双方对此类情形进行约定，只要不限制或减少劳动者可能的利益就应当是有效的。

  此外，在劳动合同解除时，企业也可以再一次进行选择是否要求员工继续履行竞业限制义务，如果不再履行的，应该明确告知员工（可以在解除劳动合同的相关通知或答复中一并告知），此后员工实际上也没有因履行限制义务而产生损失，所以企业可以无需支付补偿金。这一点前述司法解释没明确，但司法实践倾向认可，建议最好还是在竞业限制协议中明确，避免争议。

  但是，如果竞业限制已经实际开始，则企业单方解除竞业限制协议的情形不一样。前述司法解释第三十九条规定，在解除竞业限制协议时，劳动者请求企业额外支付劳动者三个月的竞业限制经济补偿的，人民法院应予支持。这里三个月的补偿金的作用有点类似于劳动合同解除时的“代通知金”。也就是说，用人单位是附补偿条件的解除权。

  综上，竞业限制义务是否解除，如何解除，以什么样的条件是会造成争议，也是双方利益攸关的，应当在竞业限制协议中尽可能明确、合理的约定。